Darbuotojo veiklos vertinimas dažniausiai siejamas su metiniu pokalbiu ir rezultatų vertinimu bei naujų tikslų iškėlimu. Praktika rodo, jog tokie pokalbiai vykdomi vieną kartą per metus nėra labai efektyvūs ir kelia daugiau streso nei teikia naudos. Visgi veiklos vertinimo nereikia nurašyti, kadangi tai puiki priemonė padėti darbuotojams išnaudoti savo potencialą, nustatyti įgūdžių spragas, nustatyti pasiekiamus tikslus, planuoti karjerą ir sudaryti tobulinimosi planus. Kaip darbuotojo veiklos vertimą paversti įrankiu, kuris leistų motyvuoti ir skatinti darbuotojo tobulėjimą, profesinį ir asmeninį augimą, ir duotų realios naudos ne tik darbuotojui bei visos organizacijos sėkmingam augimui?
Veiklos vertinimo tikslai
Įgūdžių spragų nustatymas
Veiklos vertinimai yra naudojami nustatyti darbuotojų įgūdžių spragas. Tai nuodugni esamų darbuotojo gebėjimų ir veiklos analizė, lyginant juos su reikiamomis kompetencijomis atlikti savo darbą. Veiklos vertinimo procesas leidžia pamatyti konkrečias sritis, kuriose darbuotojas nėra sėkmingas arba neturi tam tikrų įgūdžių. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas turi puikius komunikacijos įgūdžius ir geba puikiai bendrauti su klientais, tačiau jam sunku užbaigti sandorius dėl netinkamų derybinių įgūdžių. Nustačius tokias spragas, vadovai gali sukurti tikslines mokymo programas arba paskirti mentorių, kuris padėtų darbuotojui tobulinti šias sritis. Tai ne tik padeda asmeniniam augimui, bet ir užtikrina, kad organizacija turėtų, kompetentingus darbuotojus, galinčius pasiekti organizacijos tikslus.
Tobulėjimo ir augimo tikslų nustatymas
Nustačius įgūdžių spragas, kitas žingsnis yra tobulėjimo bei augimo tikslų nustatymas. Kitais žodžiais kalbant, tai detalus veiksmų planas, t.y. ką darbuotojas turi atlikti, kad pagerintų savo veiklą, pasiektų tikslus ir kiltų karjeros laiptais.
Kad planas būtų veiksmingas, jame iškelti tikslai turėtų būti SMART, t.y. konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, svarbūs ir apibrėžti laike. Konkretūs tikslai aiškiai apibrėžia, ką reikia pasiekti, o išmatuojami tikslai leidžia stebėti pažangą. Siekiami tikslai yra realūs ir neviršija darbuotojo galimybių, svarbūs tikslai sutampa su organizacijos tikslais, ir visi šie tikslai turi aiškų įvykdymo terminą. Pavyzdžiui, darbuotojas, siekiantis tobulinti savo projektų valdymo įgūdžius, gali užsibrėžti tikslą per šešis mėnesius baigti projektų valdymo mokymo kursus.
Individualizuotas karjeros augimo plano sudarymas
Augimo planų pritaikymas pagal individualius poreikius
Dažniausiai darbuotojai pradedantys dirbti ar jau dirbantys organizacijoje planuoja ar tikisi pakilti į aukštesnes pareigas, su kuriomis didėja atsakomybė, įsipareigojimai ir taip pat atlygis bei įtaka. Taigi modernios organizacijos periodiškai atlieka vertinimuosius testus ir asmeninius pokalbius, kad galėtų išsiaiškinti darbuotojo lūkesčius, numatyti jo potencialą ir sudaryti personalizuotus karjeros augimo planus. Tokie planai yra viena iš darbuotojų motyvacinių priemonių.
Karjeros augimo planai sudaromi personalizuotai, kadangi vienas metodas retai pasiteisina visiems darbuotojas, nes darbuotojai yra skirtingi ir turi unikalių stipriųjų, silpnųjų pusių bei karjeros siekių. Pritaikydamos karjeros planus prie individualių poreikių, organizacijos gali užtikrinti, kad darbuotojai jaustųsi vertinami ir palaikomi jų karjeros kelionėse. Tai apima ir mokymosi bei tobulėjimo formas, pavyzdžiui, vienam darbuotojui tinka bendri formalūs įgūdžių ugdymo kursai, kitam darbuotojui – individuali mentorystė.
Darbuotojų tikslų derinimas su organizacijos tikslais
Darbuotojo išsikelti tikslai turi sutapti su organizacijos tikslai, šiuo būdu bus dirbama labai tikslingai ir pasiekti rezultatai bus naudingi abiems pusėms. Tuo pačiu darbuotojas jausis prisidėjęs prie organizacijos sėkmės ir tai didins jo įsitraukimą bei pasitenkinimą darbu. Darbuotojui gali būti sunku pačiam identifikuoti trumpalaikius ar ilgalaikius organizacijos tikslus, jei šia informacija nebuvo su juo pasidalinta, todėl vertinamieji pokalbiai yra geras laikas ir vieta pristatyti organizacijos tikslus bei išsikelti tikslus darbuotojui, vedančius link bendrų įmonės tikslų įgyvendinimo.
Nuolatinis grįžtamasis ryšys
Nuolatinio tobulėjimo kultūra
Grįžtamasis ryšys yra svarbus, siekiant skatinti darbuotojų nuolatinį tobulėjimą. Skirtingai nuo metinių pokalbių, kurie gali būti per reti, kad būtų išspręstos visos iškylančios problemos, nuolatinio grįžtamojo ryšio pagalba galima atlikti reguliarius mini veiklos vertinimus ir pasižiūrėti, kaip sekasi siekti tikslų bei kokios kliūtys trukdo judėti į priekį. Nuolatinis grįžtamasis ryšys turi ir daugiau privalumų tokių kaip: skatinamas atviras bendravimas, leidžiantis darbuotojams išsakyti problemas ir sulaukti greitos reakcijos bei pagalbos. Nuolatinis dialogas skatina tobulėjimo ir mokymosi kultūros kūrimą, kurioje darbuotojai patys siekia tobulėti ir gerinti savo įgūdžius. Pavyzdžiui, reguliarus grįžtamasis ryšys gali padėti darbuotojui suprasti, kaip geriau valdyti savo laiką, tobulinti asmeninius įgūdžius ar pritaikyti naujus technologijų sprendimus.
Reikalingų priemonių suteikimas
Darbuotojams keliant tikslus ir formuojant karjeros augimo planus, jiems turi būti suteikiamos prieigos prie reikiamų išteklių bei priemonių. Nuolatinis grįžtamasis ryšys padeda nustatyti įrankius, mokymus ir palaikymo sistemas, reikalingas darbuotojų augimui. Tai yra tiesioginė vadovų ar personalo specialistų pareiga suteikti ar palengvinti prieigą prie tokių išteklių. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuriam sunku naudoti naują programinę įrangą, gali prireikti papildomo mokymo. Be to, organizacijos gali pačios įsigyti el. mokymosi platformas, organizuoti seminarus ir mentorystės programas, ir tokiu būdu formuoti nuolatinio tobulėjimo kultūrą, didinti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą.
Veiklos vertinimas ne tik metiniam pokalbiui
Veiklos vertinimas turėtų būti atliekamas dažniau nei vieną kartą per metus. Rekomenduojama reguliarius veiklos vertinimus atlikti kas ketvirtį ar bent kas pusę metų, žinoma, mažesne apimtimi. Tuomet tokie pokalbiai pareikalaus mažiau pasiruošimo ir laiko, bei kels mažiau streso. Taip pat atliekant dažnesnius vertinamuosius pokalbius galima greičiau ir lengviau spręsti kylančius iššūkius, bei imtis koreguojančių veiksmų, jei matoma jog atliekami darbai neveda link išsikeltų tikslų siekimo. Dažnesnių veiklos vertinimų metu suteikiamas grįžtamasis ryšys, todėl lengviau matyti bei vertinti progresą.
Parašykite komentarą